Javier Espada: Los burocráticos procesos de selección de personal

Javier Espada: Los burocráticos procesos de selección de personal

Javier Espada Valenzuela [1].-  La palabra burocracia proviene del francés “buró” (Escritorio) y del latín Krátos (Gobierno). Es decir; el gobierno detrás del escritorio. Aunque es muy común que la burocracia se haya enraizado en la administración pública, no es extraño hallarla en las organizaciones privadas.

Por lo general, la burocracia se refiere a una organización compuesta por muchos departamentos y divisiones que son administrados por muchas personas, tal vez demasiadas. Esto, influye a su vez en la mala reputación debida al tiempo excesivo para realizar un trámite y a los muchos procedimientos innecesarios que constituyen los procesos de autorizaciones.

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Max Weber, en su Teoría de la Burocracia, busca establecer las condiciones en las que la persona que detenta el poder justifica su legitimidad y las formas en que los sujetos sobre los que se ejerce el poder se someten a él. Afirma que no es suficiente con la legitimación del poder, sino que es preciso (sino indispensable) un cierto grado de organización administrativa que permita el ejercicio del poder. Esto quiere decir que requiere de una organización cuya estructura y cultura permita la burocracia. Entonces, tenemos como protagonistas al empleado, al sistema (como conducto) y a la organización.

José Ingenieros menciona que “la burocracia es una convergencia de voracidades en acecho”, porque pueden existir burocracias dentro de otras burocracias. Esto me recuerda a los procesos largos y tediosos de selección de personal que se hacen cada vez más burocráticos.

A mi edad, hay cosas que particularmente detesto:

  1. Que los procesos de selección de empresas públicas o privadas sean largos y engorrosos. Porque cuando uno está en búsqueda de trabajo eso es lo que precisamente necesita: ¡Trabajo! Dudo honestamente que alguien se postule a un cargo por puro hobby.
  2. Que el proceso sea largo y que al final sea el Gerente o Director quien defina a quién contratar y a quién no. ¿No se supone que para eso está el área de Gestión de Talento Humano? ¿O solo su labor se centra en la administración de personal?
  3. Que las áreas de Gestión de Talento Humano no hagan eso: “Gestión”. Y la gestión es un proceso de mejora continua.

Las empresas (Y ya me refiero a cultura), además de preocuparse por la bienvenida (que se hace con bombo y sonaja en procesos de inducción), también deben preocuparse por la salida del trabajador (en especial cuando éste ha sido ejemplar). La gente que se va de la organización va a hablar de la organización con sus amistades y conocidos. La va a recomendar con otros o simplemente le pondrá tres cruces. Es posible que más de un amigo, colega o familiar se le acerque a preguntar: ¿Qué tal el clima organizacional? ¿Qué tal el trato a los empleados? ¿Qué tal las condiciones de trabajo?

¿Qué se debe hacer?

Mejorar las políticas y procedimientos de contratación de personal, de tal manera que las áreas de selección tengan tiempos de margen para contratar a las personas. Convocatorias demasiado tediosas no generan que el postulante piense que el cargo vale la pena, sino que sienta que los procesos internos son demasiado ineficientes. Para profesionales seniors que pueden escoger donde trabajar, tipos así de organizaciones serían la última opción.


[1] Javier Espada Valenzuela es escritor, investigador y promotor de la RSE en Bolivia desde 2008. Es Máster en Sostenibilidad.

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