La gestión y diversidad de RRHH, clave para la sostenibilidad empresarial y social en Argentina

La gestión y diversidad de RRHH, clave para la sostenibilidad empresarial y social en Argentina

Gestión RRHHArgentina.- La responsabilidad social empresarial en Argentina ha avanzado en medidas que apuestan por posicionar mejor a las empresas en este nuevo modelo de gestión y la mayor cantidad de multinacionales lo hacen con una representante mujer en el área de ejecución de la responsabilidad social y sostenibilidad.

No obstante, queda mucho por hacer en lo que respecta a la gestión de un cambio cultural desde el corazón del negocio y en el rediseño del mercado del trabajo para retornar al individuo al centro de la economía y lograr mejores índices de desarrollo humano.

Según Silvia Rodil, directiva de la consultora en recursos humanos Ghidini Rodil, que cuenta con 25 años de trayectoria en el mercado, se nota un bajo nivel de colaboración intrasectorial, existiendo una gran competencia entre empresas de Recursos Humanos; cuestión que incide directamente en las demás industrias.

Asimismo, sería bueno que haya un mayor nivel de transparencia respecto a la información proveniente del mercado, dado que en el momento de hacer encuestas sobre los niveles de salarios de los diferentes puestos, es muy difícil conseguir información consensuada. Tampoco existe una Cámara que reúna a las consultoras en Recursos Humanos y lo que se requiere es una organización que ayude a tener un mejor diálogo del sector industrial unificando visiones respecto a los dilemas planteados por la sostenibilidad.

Respecto a cómo creen que se pueden implementar medidas de intervención desde la consultora para poder gestionar el cambio hacia la sostenibilidad, Rodil comenta a Compromiso Empresarial“Promoviendo el respeto de los derechos humanos en toda nuestra esfera de actuación, con la presentación de candidatos en igualdad de condiciones; con charlas en seminarios donde se promueve e incentiva el balance entre vida familiar y laboral; con artículos periodísticos donde se difunde que el workaholismo–adicción al trabajo- no solo está pasado de moda sino que es dañino”, explica Rodil.

“Asimismo, aplicamos herramientas basadas en la ISO 26.000 para gestionar el cambio hacia la sostenibilidad dentro de la propia organización y trabajamos con ONG como Fundación Forge, Universidad Di Tella y Enseña por Argentina para hacerlo en armonía con nuestro entorno”, añade.

Finalmente, advierte, “el mercado laboral tiene una demanda creciente en cuanto al equilibrio de la persona en todas las facetas de su vida (work and life balance) y se hace necesario tener una armonía entre la disposición al trabajo, la familia, la diversión, el plano espiritual, etc. En ese sentido, creo que es muy positivo que las empresas busquen certificaciones que permitan comunicar a sus grupos de interés determinados niveles de calidad y valores”.

Brecha de género

Respecto a la conciliación entre familia y trabajo, según datos del informeDesigualdades de género en el mercado del trabajo, presentado por el PNUD en Noviembre del 2014 en el Foro Empresarial del Pacto Global, las mujeres siguen siendo las principales responsables del hogar en tanto que escasean las licencias o bajas por paternidad, porque el mercado del trabajo en Argentina no está pensado para compartir las responsabilidades del cuidado de los hijos y es necesaria una transformación de estructuras y puestos institucionales.

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Sobre la segmentación horizontal (tipo de tareas) y vertical (acceso a puestos jerárquicos) el informe menciona que hay sobrerrepresentación de mujeres en ocupaciones de menor calidad.

Por último, hay brechas en la protección social y menor cobertura en la seguridad social, señala el documento.

En América Latina, cuando se relevan datos sobre el tiempo total de trabajo remunerado y no remunerado, las mujeres salen perdiendo. La proporción de tiempo dedicado a tareas remuneradas es de 45 horas o más para los hombres y 35 horas o menos para las mujeres.

Según Andrea Ávila, CEO de Randstad en Argentina, “cuando se les pide a los hombres que se vayan antes o se ocupen de su paternidad para compartir las tareas de la casa, no se toman las licencias y no quieren estar en su hogar”.

Los estereotipos de género abundan por un cuestionamiento al desempeño, capacidades, y se manifiesta en un temor a ser penalizadas en el momento de ser madres.

La labor que desempeñan las mujeres en los hogares constituye un porcentaje importante del PBI, sin embargo, no se remunera; debería haber un cambio cultural y pasar de un mercado productivo a otro reproductivo en el que se ponga en valor la labor de la mujer dentro y fuera del hogar. Las empresas y el Estado deben rediseñar el mercado del trabajo y plantear más debates legislativos sobre las bajas de paternidad, dado que los países con mayor productividad son los que tienen mejor conciliación.

Asimismo, hay una segregación horizontal (por tipo de tareas) de salarios por género y es importante publicar avisos en reclutamiento y selección, mencionando solamente las competencias requeridas para el puesto.

Carrefour, por ejemplo, realizó una encuesta que desprendió que era importante tener mujeres en su plantilla porque era el perfil más común de los clientes. En función a este análisis dilucidaron que presuponían que las mujeres no estaban dispuestas a la movilidad geográfica y que eran percibidas con menor disponibilidad que los hombres.

También descubrieron que la empresa confiaba menos en ellas. Se creó un comité en distintas áreas y seleccionaron cuatro líneas de trabajo: Ser padre y madre, Selección y reclutamiento, Calidad de vida y formación, y La importancia de la diversidad y la complementariedad.

En el caso de Randstad, el 54% de la plantilla está compuesta por mujeres. La empresa de trabajo temporal cuenta con políticas generales de Recursos Humanos y considera importante el trabajo flexible para hombres y mujeres. Esto es lo que les genera más engagement.

Finalmente, respecto al acceso de las mujeres a los puestos de dirección (Comités y Juntas Ejecutivas), si bien Argentina se encuentra cerca del promedio de América Latina (8% en los comités ejecutivos y un 5% en el board) con una participación de un 7% y un 3% respectivamente, está por debajo de la media y representa los niveles más bajos en la región, por lo que se hace necesario hacer un mayor hincapié en la gestión de la diversidad desde el “top down”, a pesar de los logros alcanzados.

Cambio cultural

Todos estos datos concuerdan con lo planteado en el primer evento realizado en Buenos Aires de Sustainable Brands, donde Paula Molinari, fundadora de la empresa Whalecom, mencionó que “estamos viviendo un choque de modelos”, uno estrictamente relacionado con la dirección y el control, respecto a otro “evolucionado” que tiene que ver con la “era de la colaboración”, caracterizada por la innovación “botton up”.

“Se necesitan canales para escuchar a toda la gente de la organización”, explicaba Molinari, que hacía referencia a la importancia de la cercanía, para transformar “los compartimientos estancos” en abiertos y participativos: “Cuanto más cercanos estamos unos de otros, más aportamos a la cadena de valor y más nos convertimos en embajadores de la empresa”.

Según Molinari, el liderazgo sigue siendo una conversación, pero ésta cambia en el “quién habla”, “cómo”, “a quién”, “de qué”, “dónde” y “cuándo”. Esto requiere nuevas habilidades y la “resignificación de qué es el trabajo”, que se presenta con unos límites físicos más difusos entre el trabajo y la familia;porque se puede trabajar desde el hogar mientras se está cocinando gracias a la inserción de la tecnología.

Esta resignificación del trabajo, trae aparejada un rediseño. Por lo tanto, en esta nueva época, si se quiere ser innovador, lo que hay que cambiar es lo que está debajo del iceberg, todos los preconceptos, es decir, “cómo entiendo el mundo, cómo entiendo el trabajo y cómo entiendo la vida”.

Para gestionar el cambio hacia la sostenibilidad, hay que empezar por un liderazgo transformacional, que encontrará una gran dificultad mientras se esté operando con liderazgos que todavía tengan en mente el sistema operativo de la “dirección y control”.

Según la fórmula desarrollada por Edgar Schein del MIT, en un proceso de transformación hay un 10% que está dispuesto a cambiar, 80% que está debajo de la mesa y trata de pasar desapercibido y 10% que se opone al cambio. Según esta ecuación, el aprendizaje transformacional se da cuando el sentido de urgencia es más grande que la ansiedad de aprendizaje.

“Es en este momento de cambios que estamos viviendo en el que chocan modelos mentales, el sentido de urgencia no está siempre claro, dado que hay muchas empresas que no se están dando la vuelta a ver como se está formando la ola para poder surfearla”, culminó diciendo Molinari.

Sin duda, un liderazgo co creativo es lo que requiere esta nueva época, en la que el rol de la mujer en la sociedad tenga un mayor protagonismo en el cambio cultural hacia la sostenibilidad.

Por Florencia Segura

infoRSE tomó texto y foto de: http://sirse.info/la-gestion-y-diversidad-de-rrhh-clave-para-la-sostenibilidad-empresarial-y-social-en-argentina/

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